KENDALA PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN
Daftar Isi
Kita
akan membicarakan tentang kendala penilaian prestasi kerja karyawan. Untuk
dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas
hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang
tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu
prestasi kerja adalah dengan penilaian prestasi kerja.
Melalui
penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan
balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut.
Penilaian
prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk
mengetahui kekurangan dan
potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan
suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa
depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut
berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya.
Sayangnya, melakukan penilaian prestasi kerja karyawan tidaklah semudah
membalikkan telapak kaki.
Berikut
adalah salah satu pendapat tentang kendala penilaian prestasi kerja karyawan. Menurut T.Hani Handoko ada 5 (lima)
kendala dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu:
1) Halo
Effect
Halo effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai
tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Masalah ini paling
mudah terjadi bila para penilai harus mengevaluasi teman-teman mereka.
2) Kesalahan
Kecenderungan Terpusat
Banyak penilai yang
tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektif, dan
sangat baik atau sangat jelek, sehingga penilaian prestasi kerja cenderung
dibuat rata-rata.
3) Bias
Terlalu Lunak dan Terlalu Keras.
Kesalahan terlalu lunak
(leniency bias) disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk terlalu mudah
memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi kerja karyawan. Kesalahan terlalu
keras (strickness bias) adalah sebaliknya, yang terjadi karena penilai
cenderung terlalu ketat dalam eveluasi mereka. Kedua kesalahan ini pada umumnya
terjadi bila standar-standar prestasi tidak jelas.
4) Prasangka
Pribadi.
Faktor-faktor yang
membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau kelompok bisa mengubah
penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang mempengaruhi penilaian
mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status
sosial.
5) Pengaruh
Kesan Terakhir.
Bila menggunakan
ukuran-ukuranh prestasi kerja subjektif, penilaian sangat dipengaruhi oleh
kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir (recency effect).
Kegiatan-kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat oleh
penilai.
Jadi,
kendala dalam melakukan penilaian kinerja ada lima, yaitu halo effect,
kesalahan kecenderungan terpusat, bias telalu lunak dan terlalu keras,
prasangka pribadi, dan pengaruh kesan terakhir.
Posting Komentar